Ein krankes Zwergkaninchen statt Fieber, Grippe oder Hexenschuss: Darf ein Arbeitnehmer deshalb morgens einfach melden, dass er heute nicht zur Arbeit kommt? Die spontane Antwort vieler Arbeitgeber dürfte eindeutig sein. Unternehmercoach Martin Limbeck sieht die Sache anders. Für ihn gehört ein Tier zur Familie – und in einem echten Notfall darf auch die Arbeit einmal warten. Juristisch ist die Lage komplizierter: Einen Anspruch auf »Tier-krank« kennt das deutsche Arbeitsrecht nicht. Dennoch kann ein akuter Notfall ein berechtigter Grund sein, kurzfristig zu fehlen.
Martin Limbeck hat die Frage selbst schon sehr persönlich beantwortet. Als sein Hund Ego an einem aggressiven Krebs erkrankte, verschob der Unternehmer Termine, fuhr mit ihm zu Ärzten und wollte nach der Operation bei ihm sein. Auf LinkedIn schrieb Limbeck damals: »Mein Unternehmen bricht daran nicht zusammen.« Dasselbe Verständnis würde er nach eigener Aussage auch Mitarbeitern entgegenbringen, wenn deren Tier plötzlich ernsthaft erkrankt. Sein Grundsatz: »Ein Tier ist Familie.«
Das ist eine klare Haltung.
Aber ist sie auch geltendes Arbeitsrecht?
Krankmelden darf sich nur, wer selbst krank ist
Zunächst die wichtigste Unterscheidung: Ein Arbeitnehmer kann sich nicht im arbeitsrechtlichen Sinne »krankmelden«, weil sein Haustier krank ist.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist eindeutig. Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit besteht, wenn der Arbeitnehmer selbst infolge einer Erkrankung arbeitsunfähig ist.
Auch die gesetzlichen Anzeige- und Nachweispflichten beziehen sich auf die eigene Arbeitsunfähigkeit. Wer tatsächlich gesund ist, aber gegenüber dem Arbeitgeber eine eigene Erkrankung vortäuscht, bewegt sich deshalb auf völlig anderem Terrain als jemand, der offen sagt: »Mein Tier hat einen Notfall, ich muss zum Tierarzt.«
Der richtige Weg lautet daher zunächst: ehrlich kommunizieren, warum man verhindert ist.
Einen gesetzlichen »Tier-krank-Tag« gibt es nicht
Anders als für die Betreuung eines erkrankten Kindes gibt es für Haustiere keinen speziellen gesetzlichen Freistellungsanspruch.
Hund, Katze, Pferd oder Zwergkaninchen mögen emotional Familienmitglieder sein – arbeitsrechtlich werden sie einem Kind oder pflegebedürftigen Angehörigen nicht gleichgestellt. Auch einen gesetzlichen Sonderurlaub speziell für ein krankes Tier gibt es nicht. Darauf weisen Arbeitsrechtler seit Jahren hin.
Damit ist die Sache jedoch noch nicht beendet.
Denn das Arbeitsrecht kennt Situationen, in denen Beschäftigte aus persönlichen Gründen vorübergehend daran gehindert sind zu arbeiten.
Der kleine Paragraf 616 BGB
Interessant wird deshalb § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Danach verliert ein Beschäftigter seinen Vergütungsanspruch grundsätzlich nicht, wenn er für eine »verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit« aus einem persönlichen, unverschuldeten Grund an der Arbeit gehindert ist.
Typische Fälle sind etwa bestimmte familiäre Ereignisse oder zwingende persönliche Termine. Das Bundesarbeitsgericht versteht darunter Situationen, in denen die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich oder im konkreten Fall unzumutbar ist.
Ob ein plötzlich lebensbedrohlich erkranktes Haustier darunter fällt, ist allerdings nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt und höchstrichterlich nicht eindeutig geklärt.
Genau deshalb finden sich auch unter Arbeitsrechtlern unterschiedliche Bewertungen.
Einige halten § 616 BGB bei einem echten tiermedizinischen Notfall grundsätzlich für denkbar. Andere unterscheiden zwischen einem möglicherweise entschuldigten Fernbleiben und einem Anspruch auf Bezahlung und sehen gerade die Lohnfortzahlung deutlich zurückhaltender.
Mit anderen Worten:
Der kranke Hund schafft keinen automatischen Anspruch. Der medizinische Notfall kann aber die Interessenabwägung verändern.
Notfall ist nicht Routineuntersuchung
Genau darauf kommt es an.
Ein Impftermin für die Katze, eine geplante Zahnkontrolle beim Hund oder ein schon länger bekanntes Problem lassen sich normalerweise organisieren. Beschäftigte können dafür Urlaub, Gleitzeit oder – sofern der Arbeitgeber zustimmt – Homeoffice beziehungsweise eine andere flexible Lösung nutzen.
Anders kann es aussehen, wenn ein Tier plötzlich schwer erkrankt oder verunglückt und sofortige tierärztliche Versorgung benötigt.
Arbeitsrechtlerin Barbara Reinhard vom Deutschen Anwaltverein weist darauf hin, dass bei einem wirklich schwer kranken Tier und fehlender anderer Betreuungsmöglichkeit eine Interessenabwägung dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer kurzfristig entschuldigt fehlen darf. Ein automatischer Anspruch auf bezahlte Freistellung folgt daraus nach ihrer Einschätzung allerdings nicht.
Andere juristische Einschätzungen halten in solchen Ausnahmefällen auch eine Vergütungsfortzahlung über § 616 BGB für möglich.
Gerade deshalb sollte niemand aus dem Einzelfall die Regel ableiten:
»Mein Tier ist krank, also habe ich frei.«
Das stimmt so nicht.
Der Arbeitsvertrag kann § 616 sogar ausschließen
Hinzu kommt ein Punkt, der häufig übersehen wird.
§ 616 BGB kann arbeits- oder tarifvertraglich eingeschränkt beziehungsweise ganz ausgeschlossen werden. Das ist in der Praxis keineswegs selten. Dann kann selbst bei einer kurzfristigen persönlichen Verhinderung der Anspruch auf Vergütung entfallen.
Beschäftigte sollten deshalb zunächst in Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Tarifvertrag schauen.
Und Arbeitgeber sollten umgekehrt nicht automatisch davon ausgehen, dass jede kurze private Verhinderung unbezahlt bleiben muss.
Was Arbeitnehmer im Notfall tun sollten
Der schlechteste Weg ist, kommentarlos nicht zu erscheinen.
Wer wegen eines akuten tiermedizinischen Notfalls nicht oder verspätet zur Arbeit kommen kann, sollte den Arbeitgeber unverzüglich informieren, den tatsächlichen Grund nennen und erklären, wie lange die Abwesenheit voraussichtlich dauert.
Sinnvoll kann außerdem sein, sich den notwendigen Tierarztbesuch bestätigen zu lassen. Gerade wenn später darüber gestritten wird, ob tatsächlich ein unaufschiebbarer Notfall vorlag, schafft das Klarheit. Auch arbeitsrechtliche Beratungsstellen empfehlen bei solchen Fällen eine sofortige Kommunikation mit dem Arbeitgeber.
Ist kein echter Notfall gegeben, bleiben die üblichen Wege: Urlaub beantragen, Überstunden abbauen, Arbeitszeit verschieben oder eine individuelle Homeoffice-Lösung vereinbaren.
Einen Urlaubstag eigenmächtig zu nehmen, ist dagegen keine gute Idee. Urlaubswünsche muss der Arbeitgeber zwar grundsätzlich berücksichtigen, er kann ihnen aber unter anderem dringende betriebliche Belange entgegenhalten. Urlaub wird deshalb gewährt – nicht vom Arbeitnehmer selbst ausgerufen.
Martin Limbeck stellt eine andere Frage
Juristisch lässt sich das Problem also ziemlich nüchtern lösen.
Unternehmerisch beginnt danach jedoch erst die interessantere Diskussion.
Denn Limbeck argumentiert nicht mit einem Rechtsanspruch. Er argumentiert mit Führung.
Als sein eigener Hund schwer krank war, entschied er, dass Termine verschoben werden können. Und er würde Beschäftigten dieselbe Möglichkeit zugestehen. Leistung entstehe für ihn nicht allein durch Druck, sondern durch Vertrauen.
Das kann man für großzügig halten.
Man kann es aber auch als ziemlich pragmatische Personalpolitik betrachten.
Ein Mitarbeiter, dessen Tier gerade nach einem Unfall zum Notdienst muss, wird vermutlich ohnehin nicht mit voller Konzentration in einem Meeting sitzen. Wer ihn trotzdem zwingt zu bleiben, gewinnt möglicherweise 2 Stunden Anwesenheit – und verliert sehr viel Vertrauen.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber jede private Schwierigkeit zur bezahlten Arbeitszeit erklären müssen.
Es bedeutet lediglich, zwischen Ausnahme und Anspruch zu unterscheiden.
Wo Arbeitgeber Grenzen ziehen dürfen
Auch Tierliebe entbindet Beschäftigte nicht von ihrer Arbeitspflicht.
Wer regelmäßig wegen planbarer Tierarzttermine fehlt, keine andere Betreuung organisiert oder jede leichte Erkrankung des Haustiers zum Notfall erklärt, kann sich nicht dauerhaft auf eine persönliche Verhinderung berufen.
§ 616 BGB erfasst ausdrücklich nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Zudem setzt die Vorschrift voraus, dass der Arbeitnehmer den Hinderungsgrund nicht selbst verschuldet hat.
Deshalb ist eine klare betriebliche Regelung durchaus sinnvoll.
Unternehmen können etwa festlegen, dass akute Tiernotfälle kurzfristig über Gleitzeit, Homeoffice, Zeitkonto oder unbezahlte Freistellung aufgefangen werden können. Das schafft Verlässlichkeit für beide Seiten und verhindert, dass jedes Mal neu darüber gestritten wird, ob ein Kaninchen denselben Stellenwert wie ein Kind haben darf.
Juristisch hat es ihn nicht.
Menschlich kann die Antwort eine andere sein.
Was daraus folgt
Der Fall des kranken Haustiers zeigt ziemlich gut, wo Arbeitsrecht und Unternehmenskultur auseinanderfallen können.
Das Gesetz sagt nicht: Tier krank – Arbeitnehmer frei.
Es sagt aber auch nicht, dass ein Chef in jeder Lage stur auf Erfüllung der Arbeitspflicht bestehen muss.
Bei einem echten, unaufschiebbaren Notfall kann kurzfristiges Fernbleiben arbeitsrechtlich gerechtfertigt sein. Ob die ausgefallene Zeit bezahlt werden muss, ist deutlich schwieriger und hängt vom konkreten Fall, von § 616 BGB und den vertraglichen Regelungen ab.
Martin Limbeck löst die Frage ohnehin auf einer anderen Ebene.
Für ihn bricht ein Unternehmen nicht zusammen, weil ein Mitarbeiter in einer Ausnahmesituation für ein Lebewesen Verantwortung übernimmt.
Vielleicht ist genau das der brauchbarste Unterschied:
Ein guter Arbeitgeber muss nicht aus jedem menschlichen Entgegenkommen einen Rechtsanspruch machen. Aber er muss auch nicht auf jedes Recht pochen, nur weil er es könnte.
Stefanie S. Klief
