Europa diskutiert seit Jahren darüber, ob Lieferkettengesetze Unternehmen überfordern. In China zeigt sich nun eine bislang wenig beachtete Gegenbewegung: Arbeitnehmer beginnen, europäische Regeln als Druckmittel gegenüber ihren eigenen Arbeitgebern zu entdecken. Auf chinesischen Plattformen verbreiten sich Hinweise darauf, wie übermäßige Überstunden und andere Arbeitsrechtsverstöße an europäische Stellen gemeldet werden können. Ein Konflikt bei einem chinesischen Autozulieferer erreichte sogar die Compliance-Abteilungen deutscher Hersteller. Dahinter steckt ein neuer wirtschaftlicher Mechanismus: Wer vom europäischen Markt abhängig ist, kann empfindlicher auf Beschwerden seiner Beschäftigten reagieren als auf einen rein lokalen Arbeitskonflikt.
Auf Douyin kursieren plötzlich Anleitungen für Beschwerden in Europa
Die Entwicklung begann nicht in Brüssel, sondern in chinesischen sozialen Netzwerken.
Auf Douyin, der chinesischen Version von TikTok, erhielten Videos mit Schlagworten wie »EU reporting website« und »EU reporting procedures« nach einer Reuters-Auswertung mehr als 200.000 Aufrufe. Ein Video, das erklärte, wie Beschwerden an europäische Stellen gerichtet werden können, kam auf mehr als 5.400 Likes und wurde hunderte Male geteilt.
Auch auf RedNote wurde die europäische Regulierung diskutiert. Ein Beitrag, der Unterstützung für EU-Maßnahmen gegen Zwangsarbeit abfragte, erhielt knapp 3.000 Likes, bevor er verschwand.
Nach Angaben einer mit dem Vorgang vertrauten Quelle der EU-Kommission sind bereits informelle Hinweise auf mögliche Arbeitsrechtsverstöße eingegangen, darunter Beschwerden über übermäßige Überstunden. Einen auffälligen Anstieg der Eingaben habe die Kommission bislang allerdings nicht festgestellt.
Für chinesische Arbeitnehmer ist die Idee dennoch neu: Ein Konflikt mit dem eigenen Arbeitgeber muss nicht zwingend innerhalb Chinas bleiben.
Das 996-Modell ist illegal – verschwunden ist es nicht
Der Hintergrund ist Chinas seit Jahren umstrittene Arbeitskultur.
Das sogenannte 996-Modell steht für Arbeit von neun Uhr morgens bis neun Uhr abends an sechs Tagen in der Woche – theoretisch 72 Stunden.
Besonders in Technologieunternehmen und Start-ups wurde dieses Modell während des chinesischen Wachstumsbooms zum Symbol einer Kultur, in der extrem lange Arbeitszeiten als Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg galten.
Rechtlich ist das längst problematisch. Chinas Oberster Volksgerichtshof und das Arbeitsministerium stellten bereits 2021 in Musterfällen klar, dass 996 gegen das Arbeitsrecht verstößt.
Die Praxis langer Arbeitszeiten hat sich trotzdem gehalten.
Nach den jüngsten Daten des chinesischen Statistikamtes arbeiteten Beschäftigte in Unternehmen im August 2026 durchschnittlich 48,2 Stunden pro Woche. Die gesetzliche Regelarbeitszeit liegt bei 40 Stunden; das Arbeitsrecht begrenzt die Arbeitswoche grundsätzlich auf 44 Stunden und sieht zusätzliche Beschränkungen für Überstunden vor.
Der Abstand zwischen Norm und Realität ist damit selbst in der offiziellen Statistik sichtbar.
Europa besitzt gleich zwei unterschiedliche Hebel
Bei der europäischen Regulierung muss allerdings unterschieden werden.
Die EU hat zum einen die Forced Labour Regulation beschlossen. Sie verbietet Produkte, die ganz oder teilweise durch Zwangsarbeit hergestellt wurden, auf dem europäischen Markt.
Diese Verordnung gilt ab dem 14. Dezember 2027.
Entscheidend ist: Das Produktverbot hängt nicht von der Größe eines Unternehmens ab. Es kann grundsätzlich Waren jeder Herkunft und jedes Herstellers treffen.
Überlange Arbeitszeiten allein sind allerdings noch nicht automatisch Zwangsarbeit. Maßgeblich ist die Definition der Internationalen Arbeitsorganisation: Arbeit muss unter Androhung einer Strafe verlangt werden und darf nicht freiwillig geleistet werden. Extreme oder erzwungene Überstunden können ein Hinweis darauf sein.
Seit Juni 2026 stellt die EU bereits Informationen und Leitlinien über ihr Forced Labour Single Portal bereit. Der formelle zentrale Meldeweg, über den Personen oder Organisationen Hinweise auf mögliche Verstöße einreichen können, soll jedoch erst mit Anwendung der Verordnung im Dezember 2027 zur Verfügung stehen.
Die derzeit aus China eintreffenden Hinweise laufen daher noch nicht über ein vollständig operatives Beschwerdesystem der neuen Verordnung.
Das Lieferkettengesetz setzt bei den europäischen Kunden an
Daneben existiert die europäische Corporate Sustainability Due Diligence Directive, kurz CSDDD.
Nach der 2026 beschlossenen Vereinfachung betrifft sie künftig vor allem sehr große Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten und mehr als 1,5 Milliarden Euro Nettoumsatz.
Ab Juli 2029 müssen diese Unternehmen menschenrechtliche und ökologische Risiken in ihren eigenen Aktivitäten, bei Tochtergesellschaften und entlang ihrer Aktivitätsketten systematisch identifizieren und adressieren.
Für chinesische Zulieferer entsteht daraus ein indirekter Hebel.
Sie müssen nicht zwangsläufig selbst unter die europäische Richtlinie fallen. Ist ihr Kunde jedoch ein großer europäischer Konzern, werden Arbeitsbedingungen beim Lieferanten für dessen eigenes Compliance-System relevant.
Damit verändert sich die Richtung der Verantwortung.
Ein Problem in einer Fabrik in Jiangsu kann plötzlich auf dem Schreibtisch eines Compliance-Managers in Wolfsburg, Stuttgart oder München landen.
107 entlassene Hochschulabsolventen zeigen, wie das funktioniert
Das geschah beim chinesischen Autozulieferer Changzhou Xingyu Automotive Lighting Systems. Das Unternehmen gehört zu den bedeutenden chinesischen Herstellern von Fahrzeugbeleuchtung und beliefert unter anderem Volkswagen, Mercedes-Benz und BMW.
Im Sommer stellte Xingyu 440 Hochschulabsolventen ein, unter anderem für Entwicklung, Technik und Management. Nur wenige Wochen später sollten sich 107 von ihnen wieder vom Unternehmen trennen.
Nach chinesischen Medienberichten hatten die Beschäftigten die Wahl, gegen eine geringe Abfindung freiwillig zu kündigen oder auf geringer bezahlte Arbeitsplätze in der Produktion zu wechseln.
Der Konflikt eskalierte in den sozialen Medien.
Betroffene wandten sich nicht nur an chinesische Behörden und die Hongkonger Börse, wo Xingyu eine weitere Notierung anstrebte. Beschwerden erreichten auch die Hinweis- und Compliance-Systeme europäischer Autohersteller.
Volkswagen leitete daraufhin eine eigene Untersuchung ein und erklärte, grundlegende Werte und Arbeitnehmerrechte müssten entlang der gesamten Lieferkette respektiert werden.
Xingyu entschuldigte sich – der Zusammenhang bleibt offen
Der chinesische Zulieferer reagierte ungewöhnlich deutlich.
Xingyu räumte Fehler bei Management und Kommunikation ein, entschuldigte sich öffentlich und suspendierte zunächst seinen Personalchef. Später wurde dieser entlassen; auch weitere Führungskräfte wurden sanktioniert.
Die betroffenen Hochschulabsolventen erhielten verbesserte finanzielle Unterstützung. Chinesische Behörden organisierten zudem spezielle Jobbörsen und vermittelten Ersatzarbeitsplätze.
In chinesischen sozialen Netzwerken kursierte anschließend der spöttische Satz: »Western medicine works fast.«
Die Anspielung war klar: Was innerhalb Chinas nur schwer durchsetzbar erschien, schien plötzlich Bewegung zu bekommen, nachdem westliche Unternehmen und Institutionen ins Spiel kamen.
Euractiv weist jedoch ausdrücklich darauf hin, dass nicht feststeht, ob Beschwerden bei europäischen Unternehmen die Zugeständnisse von Xingyu ausgelöst haben. Zudem ging es im konkreten Fall vor allem um Entlassungen und Druck zur Kündigung – nicht um einen belegten Fall von Zwangsarbeit im Sinne der EU-Verordnung.
Der Fall zeigt weniger die formale Wirkung eines bereits vollzogenen EU-Verfahrens als die Macht, die allein aus der Möglichkeit eines internationalen Compliance-Problems entstehen kann.
Der Kunde wird zum zusätzlichen Adressaten eines Arbeitskonflikts
Für Arbeitnehmer eröffnet sich damit eine neue Strategie.
Traditionell stehen sich bei einem Arbeitskonflikt Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenüber. Hinzu kommen Gewerkschaften, Behörden oder Gerichte.
In globalen Lieferketten existiert jedoch ein weiterer Akteur: der Kunde des Arbeitgebers. Und dieser Kunde kann wirtschaftlich erheblich mächtiger sein als eine lokale Arbeitsbehörde.
Verliert ein chinesischer Zulieferer einen europäischen Großkunden, geht es nicht um eine Geldbuße oder einen einzelnen Arbeitsvertrag, sondern möglicherweise um Aufträge in Millionenhöhe und den Zugang zu internationalen Lieferketten.
Rutgers-Arbeitsmarktforscher Mingwei Liu beschreibt den Mechanismus entsprechend: Ein Unternehmen könne einen einzelnen heimischen Streit über Überstunden womöglich ignorieren. Die Gefahr, den Zugang zu westlichen Märkten zu verlieren, könne dagegen erheblich mehr Aufmerksamkeit erzeugen.
Damit werden europäische Lieferkettenregeln zu einem wirtschaftlichen Druckpunkt, selbst bevor ihre formalen Sanktionsmechanismen vollständig greifen.
Für deutsche Konzerne wächst gleichzeitig das Risiko
Die Entwicklung stärkt allerdings nicht nur Arbeitnehmer. Sie erhöht auch den Aufwand für europäische Unternehmen.
Je leichter Beschäftigte, NGOs oder andere Organisationen Informationen über Verstöße entlang einer Lieferkette weitergeben können, desto häufiger müssen Unternehmen prüfen, ob Vorwürfe plausibel sind.
Das betrifft besonders Branchen mit komplexen internationalen Lieferketten wie Automobile, Elektronik, Textilien oder Maschinenbau.
Für deutsche Autohersteller ist China dabei ein Sonderfall. Sie verkaufen dort nicht nur Fahrzeuge, sondern beziehen zunehmend auch Batterien, Elektronik, Software, Komponenten und andere Technologien von chinesischen Unternehmen.
Je tiefer diese Lieferketten integriert werden, desto schwieriger wird die Trennung zwischen einem lokalen chinesischen Arbeitskonflikt und der Compliance eines europäischen Konzerns.
Überstunden erklären Chinas Exportstärke nicht allein
Ökonomisch geht die Debatte noch weiter. Die EU kritisiert seit längerem das wachsende Handelsungleichgewicht mit China. Reuters beziffert das europäische Defizit inzwischen auf ungefähr eine Milliarde Dollar pro Tag.
Brüssel verweist dabei unter anderem auf schwache chinesische Binnennachfrage, staatliche Industriepolitik und Überkapazitäten. Sinkende Preise und intensiver Wettbewerb drängen chinesische Unternehmen zusätzlich auf Auslandsmärkte.
Auch geringe Lohnkosten und schwacher Arbeitnehmerschutz können Produktionskosten beeinflussen. Daraus lässt sich jedoch nicht ableiten, dass Chinas Exportüberschüsse schlicht auf langen Arbeitszeiten beruhen.
Produktivität, staatliche Förderung, Skaleneffekte, Wechselkurse, Investitionen, Automatisierung, schwacher Binnenkonsum und die Struktur der chinesischen Industrie spielen ebenfalls eine erhebliche Rolle.
Arbeitsbedingungen sind ein Teil dieses Systems – nicht seine alleinige Ursache.
Für China entsteht ein ungewohnter Zielkonflikt
Interessant ist deshalb weniger die Frage, ob Europa mit Arbeitsrecht chinesische Exporte bremsen kann.
Interessanter ist, dass sich die Interessen chinesischer Unternehmen und ihrer eigenen Beschäftigten an dieser Stelle auseinanderentwickeln können.
Exportorientierte Unternehmen wollen möglichst freien Zugang zum europäischen Markt und betrachten neue Vorgaben häufig als zusätzliche Handelsbarrieren. Beschäftigte können dieselben Vorschriften dagegen als Schutzinstrument betrachten.
Ein Mitglied des wichtigsten politischen Beratungsgremiums Chinas warnte bereits davor, dass internationale Handelspartner den Preisvorteil chinesischer Produkte mit extrem hoher Arbeitsbelastung in Verbindung bringen könnten. Schlechte Arbeitsbedingungen könnten damit nicht nur dem Image Chinas schaden, sondern irgendwann selbst zu Handelshemmnissen führen.
Diese Warnung erhält nun eine zweite Dimension. Die Regeln wirken nicht nur von außen auf chinesische Unternehmen. Sie werden innerhalb Chinas entdeckt.
Europa exportiert damit nicht nur Produkte, sondern Regeln
Bis sich daraus ein systematischer Machtfaktor entwickelt, ist es noch ein weiter Weg.
Die Forced Labour Regulation greift erst Ende 2027. Die verschärften Sorgfaltspflichten der CSDDD folgen 2029. Nicht jede Überstunde ist Zwangsarbeit, nicht jeder Arbeitskonflikt fällt unter europäisches Recht und nicht jede Beschwerde führt zu einer Untersuchung.
Doch der Mechanismus ist bereits sichtbar. Für einen Zulieferer, dessen Geschäftsmodell vom Zugang zu europäischen Kunden abhängt, kann die Frage nach Arbeitsbedingungen plötzlich eine Frage nach künftigen Aufträgen werden.
Damit erhält die Globalisierung eine ungewöhnliche Rückkopplung.
Europäische Unternehmen haben über Jahrzehnte Produktion und Lieferketten nach China verlagert. Nun beginnen europäische Regeln, diesen Lieferketten in die Gegenrichtung zu folgen.
Und chinesische Beschäftigte entdecken, dass sie diesen Weg selbst nutzen können.
Stefanie S. Klief
